Η απόφαση του Δικαστηρίου της Ευρωπαϊκής Ένωσης (ΔΕΕ) στην υπόθεση C-157/15 Achbita, Centrum voor Gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding κατά G4S Secure Solutions δεν αναφέρεται σε πλήρη απαγόρευση της μουσουλμανικής μαντίλας, αλλά σε απαγόρευση υπό όρους.
Όπως επισημαίνεται σχετικά, δε συνιστά άμεση δυσμενή διάκριση ο εσωτερικός κανόνας επιχείρησης, ο οποίος απαγορεύει στους εργαζομένους να φορούν οποιοδήποτε εμφανές πολιτικό, φιλοσοφικό ή θρησκευτικό σύμβολο, αλλά όταν δεν υπάρχει τέτοιος κανόνας σε μια επιχείρηση δεν μπορεί να θεωρηθεί επαγγελματική προϋπόθεση δυνάμενη να αποκλείσει την ύπαρξη δυσμενούς διάκρισης.
Η βούληση του εργοδότη να λάβει υπόψη τις επιθυμίες του πελάτη να μην του παρέχονται πλέον οι υπηρεσίες του εν λόγω εργοδότη από εργαζομένη που φορά μουσουλμανική μαντίλα.
Πάντως η υπόθεση αυτή, όσο και η Υπόθεση C-188/15 Bougnaoui και Association de défense des droits de l’homme (ADDH) κατά Micropole Univers)για τις οποίες υπήρξε,σήμερα απόφαση του Δικαστηρίου της Ευρωπαϊκής Ενωσης, αξίζουν ιδιαίτερης προσοχής, όχι μόνο από νομική άποψη, αλλά και από κοινωνική και κατά ένα μέρος και πολιτική.
Όπως έχει επισημάνει η Γενική Εισαγγελέας του ΔΕΕ Juliane Kokot στις προτάσεις της, τις οποίες παρουσίασε, πριν από την έκδοση της απόφασης, «σε αμφότερες τις υποθέσεις αναμένεται ότι η απόφαση του Δικαστηρίου θα έχει καθοριστική σημασία και θα μπορούσε, πέρα από τις συγκεκριμένες κύριες δίκες, να αποτελέσει οδηγό για την επαγγελματική ζωή στο σύνολο της Ευρωπαϊκής Ένωσης, τουλάχιστον όσον αφορά τον ιδιωτικό τομέα”.
Ως προς τους όρους εργασίας των απασχολούμενων στον δημόσιο τομέα (παραδείγματος χάρη σε σχολεία, υπηρεσίες και δικαστήρια, αλλά και σε ιδιωτικές επιχειρήσεις που παρέχουν υπηρεσίες δημόσιας φύσης) μπορεί να ισχύουν συγκεκριμένες ιδιαιτερότητες οι οποίες όμως δεν έχουν καμία σημασία στην υπό κρίση περίπτωση. Ομοίως, παρέλκει εν προκειμένω η εξέταση νομικών ζητημάτων σε σχέση με τη συμπεριφορά ιδιωτών σε δημόσιο χώρο (παραδείγματος χάρη περαστικών σε οδούς και πλατείες, χρηστών δημόσιων εγκαταστάσεων, καθώς και πελατών εστιατορίων ή καταστημάτων).
Η Γενική Εισαγγελέας Juliane Kokot(Υπόθεση C‑157/15 Samira Achbita),επισημαίνει, πως το ερώτημα στο οποίο καλείται να απαντήσει το Δικαστήριο της Ευρωπαϊκής Ενωσης είναι: «μπορεί εργοδότης του ιδιωτικού τομέα να απαγορεύσει σε εργαζόμενη μουσουλμανικού θρησκεύματος να φορά μαντίλα στον χώρο εργασίας;
Επίσης, μπορεί να την απολύσει, εάν αυτή αρνηθεί να αφαιρέσει τη μαντίλα στον χώρο εργασίας; Αυτά είναι, κατ’ ουσία, τα ερωτήματα στα οποία το Δικαστήριο πρέπει να απαντήσει, εν προκειμένω, πρώτη φορά από τη σκοπιά του δικαίου της Ένωσης και μάλιστα υπό το πρίσμα της απαγόρευση διακρίσεως λόγω θρησκείας ή πεποιθήσεων».
Στο σημείο αυτό, αναφέρει η δεν χρήζει ιδιαίτερης επισήμανσης η κοινωνική σημασία του εν λόγω ζητήματος, ιδίως στο παρόν πολιτικό και κοινωνικό πλαίσιο όπου η Ευρώπη καλείται να διαχειρισθεί μια πρωτόγνωρη εισροή μεταναστών από τρίτες χώρες και συζητούνται έντονα σε όλα τα επίπεδα τα μέσα και οι τρόποι της βέλτιστης δυνατής ενσωμάτωσης των προσώπων με μεταναστευτικό υπόβαθρο.
Εν τέλει, συνεχίζει, τα νομικά ζητήματα σχετικά με τη μουσουλμανική μαντίλα είναι αντιπροσωπευτικά του θεμελιώδους ζητήματος που έγκειται στο πόση διαφορετικότητα και πολυμορφία πρέπει να ανεχθεί εντός της μια ανοιχτή και πλουραλιστική ευρωπαϊκή κοινωνία και, αντιστρόφως, πόση προσαρμογή μπορεί να απαιτήσει από συγκεκριμένες μειονότητες.
Με ανάλογη ένταση διεξάγονταν και διεξάγονται συχνά οι συζητήσεις σε σχέση με τη μουσουλμανική μαντίλα. Κατά τα τελευταία χρόνια, μάλιστα, το ζήτημα αυτό έχει απασχολήσει πολυάριθμα δικαστήρια εντός και εκτός Ευρωπαϊκής Ένωσης και έχει βρεθεί στο επίκεντρο της προσοχής των μέσων ενημέρωσης και της σχετικής βιβλιογραφίας.
Από τη σκοπιά του δικαίου της Ένωσης, σημείο αναφοράς για την επίλυση του ζητήματος , αναφέρει, συνιστά η οδηγία 2000/78/ΕΚ κατά των διακρίσεων , ως προς την ερμηνεία της οποίας ανώτατο βελγικό δικαστήριο ζητεί, εν προκειμένω, διευκρινίσεις από το Δικαστήριο. Παρόμοια ερωτήματα τίθενται και στο πλαίσιο της υπόθεση C‑188/15 (Bougnaoui και ADDH) που ανάγεται σε αίτηση προδικαστικής απόφασης γαλλικού δικαστηρίου.
Ας πάρουμε, όμως τα πράγματα με τη σειρά.
Σύμφωνα με στοιχεία του ΔΕΕ,η G4S Secure Solutions NV G4S) είναι εταιρία η οποία, μεταξύ άλλων, παρέχει υπηρεσίες φύλαξης και ασφάλειας, αλλά και υπηρεσίες υποδοχής σε πελάτες τόσο από τον δημόσιο όσο και από τον ιδιωτικό τομέα.
Στις 12 Φεβρουαρίου 2003 η Samira Achbita άρχισε να εργάζεται για την G4S ως υπάλληλος υποδοχής [ρεσεψιονίστ], με σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου.
Οι εργαζόμενοι της G4S δεν μπορούν να φέρουν θρησκευτικά, πολιτικά ή φιλοσοφικά σύμβολα κατά την υπηρεσία τους. Αρχικώς, η απαγόρευση αυτή ίσχυε μόνον ως άγραφος κανόνας της επιχειρήσεως. Με έγκριση του διοικητικού συμβουλίου της εταιρίας προστέθηκε στον κανονισμό εργασίας της G4S, από τη 13η Ιουνίου 2006, ο ακόλουθος γραπτός κανόνας: «Απαγορεύεται στους εργαζομένους να φέρουν στον χώρο εργασίας εμφανή σύμβολα των πολιτικών, φιλοσοφικών ή θρησκευτικών τους πεποιθήσεων και/ή να ασκούν όποια πρακτική απορρέει από τις πεποιθήσεις αυτές.»
Η S. Achbita, η οποία κατά την πρόσληψή της ήταν ήδη μουσουλμάνα, φορούσε μαντίλα αποκλειστικά εκτός των ωρών εργασίας για περίοδο μεγαλύτερη των τριών ετών χωρίς να διαμαρτυρηθεί για τον σχετικό κανόνα της επιχειρήσεως. Ωστόσο, τον Απρίλιο του 2006 γνωστοποίησε ότι είχε την πρόθεση εις το εξής, για θρησκευτικούς λόγους, να φοράει μαντίλα και κατά τη διάρκεια των ωρών εργασίας. Η διεύθυνση της εταιρείας της επισήμανε ότι αυτό αντιβαίνει στην ουδετερότητα που επιδιώκει η G4S.
Μετά από μια περίοδο ασθένειας, στις 12 Μαΐου 2006 η S. Achbita ανακοίνωσε ότι στις 15 Μαΐου 2006 θα επέστρεφε στην εργασία φορώντας μαντίλα. Στις 12 Ιουνίου 2006 η S. Achbita απολύθηκε λόγω της σταθερής πρόθεσης που είχε να φοράει, ως μουσουλμάνα, μουσουλμανική μαντίλα, λαμβάνοντας αποζημίωση απόλυσης.
Στις 26 Απριλίου 2007 η S. Achbita άσκησε ενώπιον του Arbeidsrechtbank te Antwerpen Δικαστήριο εργατικών διαφορών της Αμβέρσας αγωγή αποζημίωσης κατά της G4S λόγω καταχρηστικής απολύσεως και ζήτησε, επικουρικώς, αποζημίωση λόγω παραβάσεως του νόμου κατά των διακρίσεων. Το 2009 το βελγικό Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding (Κέντρο για την ισότητα ευκαιριών και για την καταπολέμηση του ρατσισμού: Centrum) παρενέβη στη διαφορά υπέρ της S. Achbita. Πρόκειται για βελγικό οργανισμό δημοσίου δικαίου, που συστήθηκε το 1993 διά νόμου και σκοπεί ιδίως στην καταπολέμηση του ρατσισμού, καθώς και διαφόρων μορφών διακρίσεως. Το Centrum είναι γνωστό στο Δικαστήριο, μεταξύ άλλων, και από την υπόθεση Feryn (C‑54/07).
Με απόφαση της 27ης Απριλίου 2010, το Arbeidsrechtbank απέρριψε την αγωγή της S. Achbita, καθόσον δεν υφίστατο άμεση ή έμμεση δυσμενής διάκριση. Στον δεύτερο βαθμό, το Arbeidshof te Antwerpen, με απόφαση της 23ης Δεκεμβρίου 2011, απέρριψε επίσης τα αιτήματά της για τον λόγο ότι, λαμβανομένων υπόψη των διαφορετικών απόψεων στη νομολογία και στη θεωρία, η G4S δεν όφειλε να γνωρίζει ότι η απαγόρευση που ίσχυε εντός της επιχείρησης της ήταν παράνομη και, ως εκ τούτου, η απόλυση της S. Achbita δεν μπορούσε να θεωρηθεί ότι είναι προδήλως δυσανάλογη ή ότι εισάγει δυσμενή διάκριση.
Κατά της δευτεροβάθμιας απόφασης εκκρεμεί πλέον ενώπιον του βελγικού Hof van Cassatie, του αιτούντος δικαστηρίου, αίτηση αναιρέσεως η οποία ασκήθηκε από τη S. Achbita και από το Centrum.
Η αίτηση προδικαστικής απόφασης και η διαδικασία ενώπιον του Δικαστηρίου
Με απόφαση της 9ης Μαρτίου 2015, που περιήλθε στη Γραμματεία του Δικαστηρίου στις 3 Απριλίου 2015, το ακυρωτικό δικαστήριο ανέστειλε την ενώπιόν του διαδικασία και υπέβαλε στο Δικαστήριο ερώτημα για την έκδοση προδικαστικής απόφασης:
Το ερώτημα του Hof van Cassatie (Ακυρωτικό Δικαστήριο, Βέλγιο), το οποίο επιλήφθηκε της διαφοράς, αφορά την ερμηνεία της οδηγίας της Ένωσης για την ίση μεταχείριση στην απασχόληση και την εργασία Κατ’ ουσίαν, το δικαστήριο αυτό ζητεί να διευκρινιστεί εάν η απαγόρευση της μουσουλμανικής μαντίλας που απορρέει από εσωτερικό κανόνα ιδιωτικής επιχειρήσεως συνιστά άμεση δυσμενή διάκριση.
Στη σημερινή απόφασή του, το Δικαστήριο υπενθυμίζει, καταρχάς, ότι κατά την οδηγία ως «αρχή της ίσης μεταχειρίσεως» νοείται η απουσία κάθε άμεσης ή έμμεσης διακρίσεως που βασίζεται, μεταξύ άλλων, στη θρησκεία. Μολονότι η οδηγία δεν περιέχει ορισμό της έννοιας «θρησκεία», ο νομοθέτης της Ένωσης παραπέμπει στην Ευρωπαϊκή Σύμβαση για την Προάσπιση των Δικαιωμάτων του Ανθρώπου και των Θεμελιωδών Ελευθεριών (ΕΣΔΑ) καθώς και στις κοινές συνταγματικές παραδόσεις των κρατών μελών, που επιβεβαιώθηκαν στον Χάρτη των Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Συνεπώς, ο όρος θρησκεία έχει την έννοια ότι καλύπτει τόσο την ύπαρξη θρησκευτικών πεποιθήσεων, όσο και την ελευθερία των προσώπων να εκδηλώνουν δημόσια τις πεποιθήσεις αυτές.
Το Δικαστήριο διαπιστώνει ότι ο εσωτερικός κανόνας της G4S αφορά τη χρήση εμφανών συμβόλων των πολιτικών, φιλοσοφικών ή θρησκευτικών πεποιθήσεων και καλύπτει, συνεπώς, αδιακρίτως κάθε εκδήλωση των πεποιθήσεων αυτών. Ο κανόνας αυτός αντιμετωπίζει, επομένως, κατά τον ίδιο τρόπο όλους τους εργαζομένους της επιχειρήσεως, επιβάλλοντάς τους, γενικώς και αδιακρίτως, μεταξύ άλλων μια ουδέτερη αμφίεση.
Από τα στοιχεία της ενώπιον του Δικαστηρίου δικογραφίας δεν προκύπτει ότι ο συγκεκριμένος εσωτερικός κανόνας εφαρμόστηκε στην περίπτωση της S. Achbita διαφορετικά από τον τρόπο που εφαρμοζόταν σε κάθε άλλο εργαζόμενο της G4S. Κατά συνέπεια, ένας τέτοιος εσωτερικός κανόνας δεν εισάγει άμεση διάκριση λόγω θρησκείας ή πεποιθήσεων, κατά την έννοια της οδηγίας.
Το Δικαστήριο επισημαίνει ότι δεν αποκλείεται, εντούτοις, το ενδεχόμενο να καταλήξει το εθνικό δικαστήριο στο συμπέρασμα ότι ο εσωτερικός κανόνας εισάγει έμμεση διάκριση λόγω θρησκείας ή πεποιθήσεων, εάν αποδειχθεί ότι η επιβαλλόμενη εκ πρώτης όψεως ουδέτερη υποχρέωση συνεπάγεται, εν τοις πράγμασι, τη μειονεκτική μεταχείριση κάποιων προσώπων λόγω ορισμένης θρησκείας ή ορισμένων πεποιθήσεων.
Ωστόσο, η εν λόγω διαφορετική μεταχείριση δεν συνιστά έμμεση διάκριση εάν δικαιολογείται αντικειμενικά από έναν θεμιτό σκοπό και εάν τα μέσα για την επίτευξη του σκοπού αυτού είναι πρόσφορα και αναγκαία. Υπογραμμίζοντας ότι ο εθνικός δικαστής ο οποίος έχει επιληφθεί της διαφοράς είναι ο μόνος αρμόδιος να εκτιμήσει εάν και κατά πόσο ο εσωτερικός κανόνας συνάδει προς τις απαιτήσεις αυτές, το Δικαστήριο παρέχει συναφή στοιχεία.
Επισημαίνει ότι είναι θεμιτή η βούληση ενός εργοδότη να επιδεικνύει μια εικόνα ουδετερότητας έναντι των πελατών του τόσο του δημοσίου όσο και του ιδιωτικού τομέα, ιδίως όταν τούτο αφορά μόνον τους εργαζομένους που έρχονται σε επαφή με τους πελάτες. Ειδικότερα, η βούληση αυτή συνδέεται με την επιχειρηματική ελευθερία, η οποία αναγνωρίζεται από τον Χάρτη.
Εξάλλου, η απαγόρευση να φορούν οι εργαζόμενοι εμφανή σύμβολα πολιτικών, φιλοσοφικών ή θρησκευτικών πεποιθήσεων είναι κατάλληλη για τη διασφάλιση της ορθής εφαρμογής μιας πολιτικής ουδετερότητας, υπό την προϋπόθεση ότι η πολιτική αυτή ακολουθείται όντως με συνοχή και συστηματικότητα. Συναφώς, ο εθνικός δικαστής πρέπει να εξακριβώσει εάν η G4S είχε θεσπίσει, πριν από την απόλυση της S. Achbita, μια τέτοια γενική και αδιακρίτως εφαρμοζόμενη πολιτική.
Εν προκειμένω, πρέπει επίσης να εξακριβωθεί εάν η απαγόρευση αφορά μόνον τους εργαζομένους της G4S που έρχονται σε επαφή με τους πελάτες. Εάν συντρέχει τέτοια περίπτωση, η απαγόρευση πρέπει να θεωρηθεί ως απολύτως αναγκαία για την επίτευξη του επιδιωκομένου σκοπού.
Πρέπει, επιπροσθέτως, επισημαίνεται από το ΔΕΕ, να εξακριβωθεί εάν, λαμβάνοντας υπόψη τους εγγενείς περιορισμούς στους οποίους υπόκειται η επιχείρηση και χωρίς να απαιτείται να υποστεί πρόσθετη επιβάρυνση, η G4S θα είχε τη δυνατότητα να προτείνει στη S. Achbita μια θέση εργασίας που δεν θα συνεπαγόταν οπτική επαφή με τους πελάτες της , αντί να την απολύσει.
Κατόπιν των ανωτέρω, το Δικαστήριο αποφαίνεται ότι η απαγόρευση της μουσουλμανικής μαντίλας που απορρέει από εσωτερικό κανόνα ιδιωτικής επιχειρήσεως ο οποίος δεν επιτρέπει την εμφανή χρήση οιουδήποτε πολιτικού, φιλοσοφικού ή θρησκευτικού συμβόλου στον χώρο εργασίας δεν συνιστά άμεση διάκριση λόγω θρησκείας ή πεποιθήσεων κατά την έννοια της οδηγίας.
Αντιθέτως, μια τέτοια απαγόρευση ενδέχεται να συνιστά έμμεση διάκριση, εάν αποδεικνύεται ότι η επιβαλλόμενη εκ πρώτης όψεως ουδέτερη υποχρέωση συνεπάγεται, εν τοις πράγμασι, τη μειονεκτική μεταχείριση κάποιων προσώπων λόγω ορισμένης θρησκείας ή ορισμένων πεποιθήσεων. Ωστόσο μια τέτοια έμμεση διάκριση μπορεί να δικαιολογείται αντικειμενικά από θεμιτό σκοπό, όπως η εκ μέρους του εργοδότη τήρηση μιας πολιτικής φιλοσοφικής, θρησκευτικής και πολιτικής ουδετερότητας στις σχέσεις του με τους πελάτες του, εφόσον τα μέσα για την επίτευξη του σκοπού αυτού είναι πρόσφορα και αναγκαία. Εναπόκειται στο Cour de cassation του Βελγίου να εξακριβώσει εάν συντρέχουν οι προϋποθέσεις αυτές.
Σημειώνεται, πως στο πλαίσιο της διαδικασίας έκδοσης προδικαστικής απόφασης ενώπιον του Δικαστηρίου κατέθεσαν γραπτές παρατηρήσεις οι G4S, το Centrum, η Βελγική Κυβέρνηση, η Γαλλική Κυβέρνηση, καθώς και η Ευρωπαϊκή Επιτροπή. Στην επ’ ακροατηρίου συζήτηση της 15ης Μαρτίου 2016 παραστάθηκαν οι εν λόγω μετέχοντες στη διαδικασία, καθώς και το Ηνωμένο Βασίλειο. Την ίδια ημέρα πραγματοποιήθηκε και η επ’ ακροατηρίου συζήτηση για την υπόθεση C‑188/15.
Η Υπόθεση C-188/15, Bougnaoui και ADDH
Η Asma Bougnaoui συνάντησε σε έκθεση απευθυνόμενη σε σπουδαστές, τον Οκτώβριο του 2007 και πριν προσληφθεί από την ιδιωτική επιχείρηση Micropole, έναν εκπρόσωπο της επιχείρησης αυτής, ο οποίος την ενημέρωσε ότι η αμφίεσή της με μουσουλμανική μαντίλα θα μπορούσε να δημιουργήσει προβλήματα, όταν θα ερχόταν σε επαφή με τους πελάτες της εταιρίας αυτής. Όταν η Α. Bougnaoui παρουσιάστηκε, στις 4 Φεβρουαρίου 2008, στη Micropole για να πραγματοποιήσει εκεί την πρακτική άσκησή της στο τέλος των σπουδών της, φορούσε μια απλή μπαντάνα.
Αργότερα όμως φορούσε μουσουλμανική μαντίλα στον χώρο εργασία της. Μετά το πέρας της εν λόγω πρακτικής άσκησης, η Micropole την προσέλαβε, από τις 15 Ιουλίου 2008, βάσει σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου, ως μηχανικό μελετών. Κατόπιν διαμαρτυρίας πελάτη, τον οποίο είχε αναλάβει η Α. Bougnaoui καθ’ υπόδειξη της Micropole, η επιχείρηση αυτή επιβεβαίωσε την αρχή της αναγκαίας ουδετερότητας έναντι των πελατών της και της ζήτησε να μη φορά πλέον τη μαντίλα. Η Α. Bougnaoui αρνήθηκε να συμμορφωθεί και στη συνέχεια απολύθηκε. Προσέβαλε δε την απόφαση απόλυσης της ενώπιον των γαλλικών δικαστηρίων.
Το γαλλικό Cour de cassation (Ακυρωτικό Δικαστήριο), το οποίο επιλήφθηκε της διαφοράς, υποβάλλει στο Δικαστήριο της ΕΕ το ερώτημα εάν η βούληση ενός εργοδότη να λάβει υπόψη την επιθυμία πελάτη να μην παρέχονται πλέον οι υπηρεσίες του εν λόγω εργοδότη από εργαζομένη η οποία φορά μουσουλμανική μαντίλα συνιστά «ουσιαστική και καθοριστική επαγγελματική προϋπόθεση» κατά την έννοια της οδηγίας.
Στη σημερινή απόφασή του, το Δικαστήριο αποφαίνεται, καταρχάς, ότι από την απόφαση περί παραπομπής δεν μπορεί να συναχθεί εάν το ερώτημα του Cour de cassation στηρίζεται στη διαπίστωση άμεσης ή έμμεσης διαφορετικής μεταχείρισης λόγω θρησκείας ή πεποιθήσεων.
Εναπόκειται, συνεπώς, στο Cour de cassation να εξακριβώσει εάν η απόλυση της Α. Bougnaoui στηρίχθηκε στη μη τήρηση εσωτερικού κανόνα ο οποίος απαγορεύει στους εργαζομένους να φορούν οποιοδήποτε εμφανές σύμβολο των πολιτικών, φιλοσοφικών ή θρησκευτικών πεποιθήσεών τους.
Σε μια τέτοια περίπτωση, το δικαστήριο αυτό πρέπει να εξακριβώσει εάν συντρέχουν οι προϋποθέσεις που επισημαίνονται στην απόφαση G4S Secure Solutions, δηλαδή εάν η διαφορετική μεταχείριση η οποία απορρέει από έναν εκ πρώτης όψης ουδέτερο κανόνα και ενδέχεται να οδηγήσει, εν τοις πράγμασι, στη μειονεκτική μεταχείριση κάποιων προσώπων δικαιολογείται αντικειμενικά από την επιδίωξη μιας πολιτικής ουδετερότητας και εάν είναι κατάλληλη και αναγκαία προς τούτο.
Αντιθέτως, στην περίπτωση που η απόλυση της Α. Bougnaoui δεν στηρίχθηκε σ’ έναν τέτοιο εσωτερικό κανόνα, πρέπει να εξεταστεί εάν η βούληση ενός εργοδότη να λάβει υπόψη την επιθυμία πελάτη να μην του παρέχονται πλέον υπηρεσίες από εργαζομένη που φορά μουσουλμανική μαντίλα είναι δικαιολογημένη κατά την έννοια του άρθρου 4, παράγραφος 1, της οδηγίας, κατά το οποίο τα κράτη μέλη μπορούν να προβλέπουν ότι η διαφορετική μεταχείριση που απαγορεύεται βάσει της οδηγίας δεν συνιστά διάκριση όταν, λόγω της φύσης της επαγγελματικής δραστηριότητας ή του πλαισίου εντός του οποίου αυτή ασκείται, ένα τέτοιο χαρακτηριστικό αποτελεί ουσιαστική και καθοριστική επαγγελματική προϋπόθεση, εφόσον ο σκοπός είναι θεμιτός και η προϋπόθεση είναι ανάλογη του επιδιωκομένου σκοπού.
Το Δικαστήριο υπενθυμίζει ότι μόνο σε πολύ περιορισμένες περιπτώσεις ένα γνώρισμα που συνδέεται, μεταξύ άλλων, με το θρήσκευμα μπορεί να αποτελεί ουσιαστική και καθοριστική επαγγελματική προϋπόθεση. Ειδικότερα, η έννοια αυτή παραπέμπει σε προϋπόθεση η οποία υπαγορεύεται αντικειμενικά από τη φύση ή τις συνθήκες ασκήσεως μιας επαγγελματικής δραστηριότητας και δεν καλύπτει υποκειμενικές εκτιμήσεις, όπως η βούληση του εργοδότη να λάβει υπόψη τις συγκεκριμένες επιθυμίες του πελάτη.
Το Δικαστήριο απαντά συνεπώς ότι η βούληση εργοδότη να λάβει υπόψη την επιθυμία του πελάτη να μην του παρέχονται πλέον οι υπηρεσίες του συγκεκριμένου εργοδότη από εργαζομένη που φορά μουσουλμανική μαντίλα δεν μπορεί να θεωρηθεί ως ουσιαστική και καθοριστική επαγγελματική προϋπόθεση κατά την έννοια της οδηγίας.
